リストラされそうだと感じたらどうすべき？ 対策を弁護士が解説！

そもそも、リストラとは会社の業績低下、経営不振などを理由に従業員を解雇することや、労働時間の短縮、賃金カットなど、人件費を削減することで経営を上向かせようとする試み全般を指します。それ以外にも新規採用の凍結や派遣社員の雇い止め、残業や休日出勤の抑止、ボーナスの減額なども、リストラを決行するための手段とされています。

一般的に、リストラと聞くと解雇されることだと思われがちですが、実際にはこのようにさまざまなリストラ策があるのです。

退職するように促す「退職勧奨」もリストラといえるでしょう。希望退職者を募る行為もリストラの一種です。この中でも、業績低下等を理由に解雇することを整理解雇と呼びます。サラリーマンの方が「リストラ」という場合、退職勧奨や整理解雇のことを指していることがほとんどでしょう。

この記事では、会社員の生活を一変させかねない整理解雇に的を絞って解説いたします。

会社が従業員を整理解雇するためには条件が定められています。整理解雇の要件は以下の4つです。

●経営上の理由により人員削減の必要性があること
ひとつめの要件は、人員削減の必要性があることです。たとえば、赤字決算が続いていて、その中でも人件費の事業費圧迫が大きすぎるため、人員削減をしないと倒産してしまうという状況があげられます。これらは、会社側が、財務状況や人件費について主張、立証しなければなりません。

●解雇を回避するために、最大限の努力をしたこと
解雇を回避するために、すでにさまざまな方策を行っていることも重要です。一般的には、整理解雇を行う前に、残業の削減、新規採用の手控え、余剰人員の配転・出向、一時休業、希望退職者の募集などの手段をとって、解雇を回避する真摯な努力を行っていくことが要求されています。もっとも、これらの方法のうちどの方法をとるべきかは、事案によって異なるので、解雇回避努力の内容を一律に定めることはできません。間違いなくいえることは、整理解雇をしようとする会社は、その前に、可能な限りの措置をとらなければいけないということです。

●解雇の対象となる人選の基準や運用が合理的であること
整理解雇の対象となる従業員を選ぶ際は、合理的な人選基準を定め、その基準を公正に適用する必要があります。給料が高い高齢社員や、逆に再就職しやすい若い社員は対象になりやすいといわれています。また、整理解雇されたことによる生活への影響が少ない社員も対象になりやすいといえます。具体的には、家族がいない社員や子どもがいない社員が挙げられます。遅刻や早退、欠勤や懲戒処分が多い社員もリストラの対象とされてしまう可能性があります。最近は、正社員を整理解雇する前には、非正規社員を整理解雇の対象にしないといけないともいわれています。

●手続きの妥当性が認められること
使用者は、信義則上労働組合や労働者に対して、人員整理の必要性、解雇回避の方法、整理解雇の時期・規模・人選の方法などについて説明を行い、誠意をもって協議しなければならないとされています。

あなたの会社で行われる整理解雇は、これらの要件は満たしているでしょうか。すでに述べたように、会社が整理解雇を行うには、厳しい要件を満たす必要があり、会社にとって整理解雇のハードルは高いといえるでしょう。

リストラと普通解雇・退職勧奨の違いを知っておきましょう。

リストラとは広い意味では、先ほどお話ししたような人員削減を含む経営再建策です。給与カットや残業の抑制などもリストラです。整理解雇もまた、リストラで行われる施策の一種にすぎないのです。

それに対して「普通解雇」とは、整理解雇と懲戒解雇以外の解雇を指します。具体的には、欠勤を繰り返していて何度指導しても改善する見込みがない場合や、激しく職場の規律を乱し会社の業務を滞らせる場合などに行われる解雇が、「普通解雇」と呼ばれるものになります。

そして、「懲戒解雇」とは、従業員が悪質な不正行為や法律違反などを行った場合に懲戒処分のひとつとして行われる解雇です。

それに対して、「退職勧奨」とは、文字通り退職するようにすすめることです。「退職勧奨」と「普通解雇」や「リストラ」を比べると、そのもっとも大きな違いは、退職勧奨は自分で辞めるという点です。

「すすめる」というと穏やかに聞こえますし、解雇とは全く異なるように感じるでしょう。しかし、実際には、たとえば、以下のようなパワハラまがいの退職勧奨が行われ、辞めざるを得ない状況に追い込まれてしまうケースがあるようです。

• ひたすらシュレッダーをかけさせるなど、正当な仕事を与えない
• 解雇部屋に追いやる
• ささいなミスを責め立てて、自ら辞めると言わせる

解雇できない場合に、会社側は退職勧奨を行うことが多い傾向にあります。退職勧奨は解雇ではないため、辞めたくないと思えば従う必要はありません。退職勧奨されたときにはっきりと「辞めません」と意思表示をすることが重要です。

それでも、退職勧奨が続く場合には、弁護士に依頼して、止めてもらうことが有効です。上記のような不当な退職勧奨は、損害賠償請求の対象になる可能性もあるため、そのような退職勧奨を受けているときは、弁護士に相談するといいでしょう。

不当解雇とは、労働基準法で明確に定義されているわけではありませんが、労働基準法や就業規則で認められていない理由で解雇することを指します。

そのため、以下の理由などで解雇した場合は「不当解雇」といえる可能性が高いといえます。

• 産休中の女性を解雇した
• 女性社員の結婚や妊娠、出産等を理由に解雇した
• 営業成績等が平均以下だから解雇した
• 数回の遅刻を理由に解雇した
• アルバイトだから解雇した

労働契約法16条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されています。したがって、その解雇が不当解雇と認められれば、解雇は無効になります。

ただし、会社側もさまざまな理由をつけて、正当な解雇だったと主張します。したがって、不当解雇を理由に解雇の無効を求める場合は、弁護士などの専門家の助力が必要でしょう。

会社の経営が傾き、リストラのうわさが流れ出したら、整理解雇の対象とならないようにできるだけ落ち度のない勤務態度に改めましょう。整理解雇の前段階として、希望退職者を募ったり、退職勧奨を行ったりする場合もあります。辞めたくなければ、希望退職や退職勧奨には応じず毅然（きぜん）とした態度をとる必要があります。

また、万が一整理解雇を言い渡された場合は、整理解雇が正当なものかどうかを確認する必要があります。ただし整理解雇の要件は、一社員では判断することが難しいケースが少なくありません。労働問題について経験豊富な弁護士や、労働基準監督署に相談してください。

整理解雇は、従業員にまったく落ち度のない解雇といえます。そのため、会社には高いハードルが設けられているものです。簡単に「不景気だからリストラします」と宣言するだけで、整理解雇ができるわけではないのです。

つまり、整理解雇の要件を満たしていない場合は、不当解雇にあたります。弁護士に相談し、解雇無効を主張することもひとつの手段となります。

会社の経営不振が伝わるとリストラされるかも、といううわさが流れることがあります。しかし、実際には経営不振を理由に整理解雇するためには、厳しい要件が満たす必要があります。この要件を満たして整理解雇を行うのは難しいので、整理解雇以外の退職勧奨や希望退職者の募集という形でリストラが行われることが多いでしょう。

整理解雇の要件を満たしていなければ不当解雇に該当しますので、解雇通知を受けても無効を主張できます。また、執拗（しつよう）な退職勧奨はパワハラになる可能性もあるでしょう。整理解雇や退職勧奨で追い込まれている場合は、弁護士や労働基準監督署などの専門家に相談してみることをおすすめします。

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