「明日から来なくていい」はパワハラ？ 法的解釈はどうなる？

会社や上司による「明日から来なくていい」という言葉には、主に2種類の意味があると考えられます。

ひとつ目は、あなたの勤務態度や業務成績を戒めるための叱責です。しかし、後述するように「明日から来なくていい」という言葉は指導や叱責の範囲を超えた「パワーハラスメント（パワハラ）」と考えることもできます。

ふたつ目は、言葉通りの解雇です。ただし、これも後述しますが、「明日から来なくていい」という一言だけの解雇は、労働関連法令に違反していると考えられます。

会社や上司による「明日から来なくていい」という言葉が何を意味しているのか、どのような経緯でこのようなことを言われているのか、冷静に確認してみてください。

いわゆるパワハラは、一般的に以下3つの要素を満たすものを指します。

• 職権や役職など、優越的な関係を背景にした言動
• 本来の業務に求められる指導や言動の範囲を超えたもの
• 労働者が働く環境を悪化させるもの

会社や上司による「明日から来なくていい」という言葉は、上記3つの要素すべてに該当する可能性が高いといえます。

なお、パワハラのタイプは「攻撃型」、「否定型」、「強要型」、「妨害型」の4つに分類されると考えられています。たとえば、「明日から来なくていい」という言葉は職場を辞めさせると脅すことで仕事に向かう意欲や向上心を奪おうとする「妨害型」に分類されるといえるでしょう。さらに、人前で怒鳴ったり机や壁などを叩きながら「明日から来なくていい」と言うことは、「攻撃型」にも分類されます。これは上司や会社にパワハラの意図があった・ないに関係ありません。

会社や上司による「明日から来なくていい」という言葉にパワハラの意図があると考えられるとき、まずは以下のような対応を取ることをおすすめします。

1. （1）記録を付ける

   後々にパワハラを相談したり訴えるときは、あなた自身による記録が何よりも重要です。録音などにかぎらず、直筆のメモで構いませんので「明日から来なくていい」と言われた日付やそのほかの内容をしっかりと記録してください。交渉時はもちろん、裁判などで争う際、証拠は非常に重要です。言った言わないなどの水掛け論となることを避けるためにも、記録を付けておくことは有効なのです。
   
   また、記録を付けておくことは、「明日から来なくていい」と言われていることによるあなたの不安や怒りなどさまざまな感情を言語化することを意味します。これにより心の中が整理され、今後の対応について新たな気づきを得ることができる可能性があるでしょう。

2. （2）状況がわかる方に相談する

   パワハラの意図で会社や上司に「明日から来なくていい」などと言われてしまえば、多くの方が不安になり、自尊心が低下してしまうでしょう。そうなれば、次第に精神的に不安定になってしまうなど、悪循環に陥ってしまうことも考えられます。
   
   そうなる前に、信頼できるそのほかの上司や同僚に話を聞いてもらって、状況を念のため確認しておくこともひとつの案です。なお、加害者の上司や人事担当者など勤務先の人に相談するときは、加害者と結託していないなど十分に信頼できる人であるかを事前に見極めておきましょう。

3. （3）専門家に相談する

   パワハラに関する問題の難しい点は、その実態が第三者にわかりにくいということにあります。「明日から来なくていい」という発言はもちろん、ストレートに罵倒されている様子を同僚などが聞いていれば周知されていることでしょう。しかし、手口が巧妙でパワハラに対する理解が低い方であれば「被害者のほうが気にしすぎなのではないか」という判断をしかねないような状態が続いているケースも少なくありません。
   
   したがって、パワハラに対する損害賠償請求を検討するのであれば、パワハラに対する損害賠償請求の解決についての知見を持つ弁護士に相談することをおすすめします。

1. （1）解雇は簡単にできない

   「明日から来なくていい」という言葉の真意が、文字通り解雇を通知するものだったとしても、直ちにそれを受け入れて退職することはありません。
   
   なぜなら、「明日から来なくていい」という一言のみの解雇は、法律上の不当解雇に該当する可能性があるからです。
   
   たしかに会社には、経営環境などに応じて労働者を解雇できる「解雇権」が認められています。しかし、労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されています。つまり、客観的かつ合理的な理由が存在しなければ会社は労働者を簡単に解雇することはできないのです。また、そのような客観的かつ合理的な理由が認められる場合であっても、その解雇が社会通念上相当として是認することができない場合には、会社は解雇権を濫用したものとして無効となります（つまり、会社は労働者を解雇できなくなります）。

2. （2）解雇の種類とは？

   解雇には、以下の3種類があります。
   
   ・整理解雇
   会社の経営が悪化したなど正当な理由がある場合に、労働者の数を削減するための解雇。いわゆるリストラ。
   
   ・普通解雇
   労働者の勤務状況などが極めて悪く注意しても改善の見込みがない場合や、労働者の疾患などの理由により職場復帰が見込めないなど、会社として労働契約の継続が困難と判断される場合の解雇。
   
   ・懲戒解雇
   悪質な就業規則違反や犯罪行為などにより、会社や顧客さらには第三者へ損害を与えたと認められる場合などの解雇。

3. （3）解雇の意味だったときに確認すべきこととは？

   解雇する場合、使用者は、労働者の請求があれば解雇理由証明書を交付する必要があります（労働基準法第22条第1項、同第2項）。そのため、解雇された場合、解雇理由証明書を要求し、記載されている解雇理由について確認しましょう。
   
   そして、就業規則や社会慣行などに照らして、解雇理由書に記載のあったあなたの言動に懲戒解雇に相当するものがあったかどうか、冷静に振り返ってみてください。

会社や上司による「明日から来なくていい」という言葉の真意がパワハラや解雇のいずれかによるもので、実際に出勤を制限されたなどの不利益を受けているときは、弁護士に相談することをおすすめします。

令和元年6月、改正労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）が公布され、令和2年6月1日からパワーハラスメントの防止措置が義務付けられました。ただし、パワハラ防止法が定める中小企業は令和4年4月1日から義務化されます（それまでは努力義務となります）。

もともとパワハラ行為は訴訟に発展するケースが多いのですが、パワハラの類型が法律で定義されたことにより、パワハラ行為の違法性がより明確化になりました。従来よりパワハラ行為に対して労働者の立場から会社と争った経験のある弁護士であれば、これまでの経験と知見を活かし、被害者である労働者のために最善を尽くすことが期待できます。

また、会社による労働者の不当解雇は絶えないものであり、それを争う訴訟も絶えることはありません。弁護士であれば、あなたの代理人として会社と交渉し、あなたの労働者としての地位を確保することや会社から損害賠償や慰謝料を請求することが期待できます。

会社や上司から「明日から来なくていい」と言われたとしても決してパニックになることもありませんし、その言葉を鵜呑みにしてすぐに退職する必要もありません。

パワハラや解雇に関する問題の解決に経験と実績のある弁護士であれば、労働者であるあなたの代理人としてあなたの利益を最大化するように会社と交渉するなどの弁護活動を行います。

会社や上司から「明日から来なくていい」と言われたときは、決して焦らず弁護士までご相談ください。ベリーベスト法律事務所では、労働者であるあなたの立場に立った法律サービスをご提供しています。まずは大宮オフィスまでご相談ください。あなたのために、ベストを尽くします。